En arbetsgivare kan säga upp anställda när verksamheten förändras eller behovet av personal minskar. Men även när det finns arbetsbrist måste arbetsgivaren följa reglerna om bland annat omplacering och turordning. Därför är det inte alltid den som har fått besked om uppsägning som rätteligen ska lämna arbetsplatsen.
Vad betyder arbetsbrist?
Arbetsbrist är ett juridiskt begrepp. Det behöver inte betyda att det saknas arbetsuppgifter. Arbetsgivaren kan till exempel vilja minska kostnaderna, ändra organisationen eller flytta delar av verksamheten.
Arbetsgivaren bestämmer i stor utsträckning hur verksamheten ska organiseras. Arbetsbrist får däremot inte användas som ett svepskäl om det verkliga skälet till uppsägningen är något som rör en viss arbetstagare personligen.
Måste arbetsgivaren undersöka omplacering?
Ja. Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist behöver arbetsgivaren undersöka om det finns andra lediga arbeten hos arbetsgivaren som du skäligen kan erbjudas. Prövningen ska inte begränsas till din avdelning.
Du måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet, men det betyder inte att du måste kunna varje arbetsuppgift från första dagen. Arbetsgivaren får normalt räkna med en rimlig upplärningstid. Däremot behöver arbetsgivaren inte skapa en ny tjänst.
Om det fanns ett lämpligt ledigt arbete som du borde ha erbjudits kan det påverka om uppsägningen har sakliga skäl.
Hur fungerar turordningen?
Om arbetsbristen kvarstår efter omplaceringsprövningen behöver arbetsgivaren avgöra vilka anställda som får vara kvar. Enligt LAS görs turordningen normalt per driftsenhet och kollektivavtalsområde.
Grundregeln är att den som har längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren har företräde framför den som har kortare anställningstid. Företrädet förutsätter att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som ska utföras framöver.
Det finns undantag. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare enligt LAS undanta högst tre arbetstagare som bedöms vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Reglerna kan också påverkas av kollektivavtal.
Kan du ha rätt till en annan anställds arbete?
I vissa fall, ja. Även om det inte finns någon ledig tjänst kan en arbetstagare med längre anställningstid ha rätt till fortsatt arbete som annars skulle utföras av någon med kortare anställningstid. Då krävs att den förstnämnda arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
Detta är en del av turordningsbedömningen och skiljer sig från arbetsgivarens tidigare skyldighet att undersöka lediga tjänster.
Vad händer om arbetsgivaren har gjort fel?
Det beror på vilket fel som har begåtts. Om arbetsgivaren har missat ett möjligt omplaceringsalternativ kan uppsägningen i vissa fall sakna sakliga skäl. Då kan ogiltigförklaring och skadestånd bli aktuellt.
Om uppsägningen enbart strider mot turordningsreglerna kan den däremot inte ogiltigförklaras på den grunden. Ett sådant fel kan i stället ge rätt till skadestånd.
Agera snabbt
Om du vill begära att uppsägningen ogiltigförklaras måste arbetsgivaren som huvudregel underrättas inom två veckor från uppsägningen. Vill du kräva skadestånd gäller som huvudregel fyra månader för att underrätta arbetsgivaren om kravet. Därefter gäller särskilda frister för att väcka talan. Kollektivavtal, förhandlingar och uppsägningsbeskedets innehåll kan påverka bedömningen av fristerna.
Ta kontakt med ett ombud
Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist bör du kontakta ett ombud tidigt. Det kan behövas en granskning av omplaceringsutredningen, turordningen och vilka arbetsuppgifter som finns kvar.
Monde Advokatbyrå biträder arbetstagare i tvister om uppsägning på grund av arbetsbrist.
