En arbetsgivare får säga upp en arbetstagare av skäl som rör arbetstagaren personligen, men uppsägningen måste ha sakliga skäl. Det räcker inte att arbetsgivaren är missnöjd. Vad som har hänt, hur allvarligt det är och vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit behöver bedömas i varje enskilt fall.
Vad kan vara personliga skäl?
Personliga skäl kan exempelvis handla om olovlig frånvaro, upprepad sen ankomst, att inte följa rimliga instruktioner eller att på annat sätt åsidosätta sina skyldigheter i arbetet.
Arbetsgivaren måste kunna visa vad som har hänt och att omständigheterna sammantaget utgör sakliga skäl för uppsägning.
Måste arbetsgivaren ge en varning först?
Som huvudregel behöver arbetsgivaren ha varnat arbetstagaren innan en uppsägning på grund av misskötsamhet. Arbetstagaren ska ha fått veta vad arbetsgivaren anser är fel, förstått att anställningen kan vara i fara och fått en rimlig möjlighet att rätta till beteendet.
Måste arbetsgivaren undersöka omplacering?
Innan en uppsägning av personliga skäl kan genomföras behöver arbetsgivaren undersöka om det finns någon annan ledig tjänst som arbetstagaren skäligen kan erbjudas. En uppsägning saknar sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället erbjuder sådant arbete.
Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten, men behöver inte kunna alla arbetsuppgifter från första dagen. Arbetsgivaren får normalt räkna med en rimlig upplärningstid. Hur lång tid som är rimlig beror på arbetet och arbetstagarens tidigare erfarenhet. Arbetsgivaren behöver däremot inte skapa en ny tjänst.
Om arbetstagaren redan har omplacerats på grund av personliga förhållanden anses arbetsgivaren som huvudregel ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl att göra en ny omplacering.
Får arbetsgivaren hänvisa till gamla händelser?
Som huvudregel får uppsägningen inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader. Tiden räknas normalt bakåt från underrättelsen om den planerade uppsägningen, eller från uppsägningen om någon sådan underrättelse inte lämnats.
Det finns undantag. En äldre händelse är alltså inte automatiskt utan betydelse, men det kan vara viktigt att undersöka när arbetsgivaren fick kännedom om den.
Vad kan du göra om uppsägningen är felaktig?
Om uppsägningen saknar sakliga skäl kan du begära att den ogiltigförklaras. Du kan också ha rätt till skadestånd för ekonomisk förlust och för den kränkning som ett brott mot LAS innebär.
Om du vill begära ogiltigförklaring måste arbetsgivaren som huvudregel underrättas inom två veckor från uppsägningen. För krav på skadestånd gäller som huvudregel fyra månader för att underrätta arbetsgivaren om kravet. Därefter har du ytterligare fyra månader på dig att lämna in ansökan om stämning. Om uppsägningsbeskedet saknar korrekt information, eller om förhandling begärs, kan tidsfristerna påverkas.
Ta kontakt med ett ombud
Om du har blivit uppsagd av personliga skäl bör du kontakta ett ombud så snart som möjligt. Ombudet kan granska arbetsgivarens skäl, bedöma om omplacering borde ha övervägts och hjälpa dig att bevaka tidsfristerna.
Monde Advokatbyrå biträder arbetstagare i tvister om uppsägning av personliga skäl.
